关于城市合作银行变更名称有关问题的通知
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关于城市合作银行变更名称有关问题的通知
关于城市合作银行变更名称有关问题的通知
中国人民银行 等
中国人民银行各省、自治区、直辖市分行，深圳经济特区分行；各省、自治区、直辖市工商行政管理局：
现就城市合作银行变更名称等有关事项通知如下：
一、鉴于城市合作银行是股份制商业银行，不具有“合作”性质，经国务院同意，将“××城市合作银行”名称变更为“××市商业银行股份有限公司”，银行在牌匾及广告宣传中可以使用简化名称“××市商业银行”。
二、请人民银行各省、自治区、直辖市分行（以下统称省分行）通知辖内已开业的城市合作银行，按照金融机构变更名称的有关规定，将更名申请报告及章程修改草案等文件一并报人民银行省分行审核，经批准后，持人民银行省分行介绍信，到总行换领《金融机构法人许可证》。国家
工商行政管理局原则上授权各省、自治区、直辖市工商行政管理局办理变更登记。
此项工作于1998年5月底前结束。
三、今后，在地级城市或县（市）内设立的股份制商业银行，其名称一律按本通知第一项规定进行规范。经中国人民银行批准后，由中国人民银行总行对其总部颁发《金融机构法人许可证》。国家工商行政管理局原则上授权各省、自治区、直辖市工商行政管理局办理注册登记。
1998年3月12日
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浅析留置权
栾桂平
当今社会的经济交往中，会出现各种复杂的情况，为了减少交易的风险，我国法律规定了留置权。
一、留置权的含义、特征及构成要件
1、我国物权法明确规定留置权含义指在债务人不履行到期债务时，债权人有依照法律规定留置已经合法占有的债务人的动产，并就该动产优先受偿的权利。这时，债务人便为留置权人，占有的动产便为留置财产。
留置权具体有如下特征：
（1）从属性。留置权以担保债权的目的而存在，因此，留置权为从属于所担保债权的从权利，具有从属性。
（2）法定性。留置为法定担保物权，具有法定性。留置权只能直接依照法律的规定发生，不能由当事人自由设定。我国《担保法》第84条规定：“因保管合同、运输合同、加工承揽合同发生的债权，债务人不履行债务的，债权人有留置权。法律规定可以留置的其他合同，适用前款规定。”《合同法》规定可以产生留置权的合同还有行纪合同和仓储合同。
（3）不可抗性。留置权的不可分性表现为：一是留置权所担保的是债权的全部，而不是部分。二是留置权的效力及于债权人所留置的全部留置财产，留置权人可以对留置财产的全部行使留置权，而不是部分。只要债权未受全部清偿，留置权人就可以对全部留置财产行使权利，不受债权分割或者部分清偿以及留置财产分割的影响。但是为公平起见，依据《物权法》第223条的规定，留置财产为可分物的，债权人留置的财产的价值应当相当于债务的金额，二不应留置其占有的债务人的全部财产。
2.留置权成立的要件
（1）债权人已经合法占有债务人的动产。债权人要行使留置权，必须已经合法占有债务人的动产。这个要件包含三层意思：①必须是动产。留置权的标的物只能是动产，债权人占有的不动产上不能成立留置权。②必须债权人占有动产。债权人的这种占有可以是直接占有，也可以是间接占有。但单纯的持有不能成立留置权。例如，占有辅助人虽持有动产，却并非占有人，因为，不得享有留置权。③必须合法占有动产。债权人必须基于合法原因而占有债权人动产，如基于承揽、运输、保管合同的约定而取得动产的占有。如果不是合法占有债务人的动产，不得留置，如债权人以侵权行为占有债务人的动产。
（2）债权人占有的动产，应当与债权属于同一法律关系，但企业之间留置的除外。
（3）债务人不履行到期债务。债权人对已经合法占有的动产，并不能当然成立留置权，留置权的成立还须以债权已届清偿期而债权人未全部履行行为要件。
二、留置权与其他类似权利的比较
1、留置权与抵押权
留置权和抵押权都是担保物权，都可以动产为标的物。两者的区别主要在于：
（1）设立的条件不同。留置权直接依据的规定发生，属于法定担保物权;而抵押权由当事人自由设定，属于约定担保物权。（2）标的物的范围不同。留置权的标的物只能是动产；而抵押权的标的物可以是动产，也可以是不动产。（3）标的物与债权的关系不同。留置权的标的物应当与债权属于同一法律关系，只有企业之间留置的才能除外；而抵押权无此限制。（4）权利的实现不同。债务人不履行到期债务时，留置权人不能当然地实现留置权，而应当先与债权人约定留置财产后的债务履行期间；债务人逾期未履行时，留置权人才可以留置财产折价或者直接拍卖、变卖留置财产。抵押权只须债务人不履行到期债务或者发生当事人约定的实现抵押权的情形便可以行使；但抵押权人应当与抵押人协议以抵押财产折价或者以拍卖、变卖该抵押财产所得的价款清偿债权，协议不成的抵押人可以请求人民法院拍卖、变卖抵押财产。（5）消灭的原因所有不同。留置权人对留置财产丧失占有或者留置权人接受债务人另行提供担保的，留置权消灭；二抵押权不因这两种原因而消灭。
2、留置权与动产质权
两者的区别主要在于：（1）设立的条件不同。留置权依据法律规定而产生，属于法定担保物权；而动产质权由当事人自由设定，依双方当事人合意而发生，属于约定担保物权。（2）占有动产的其实原因不同。留置权占有动产的起始原因一般是为了加工、修理等原因；而动产质权占有动产的原因在于担保债权的实现。（3）标的物与债权的关系不同。留置权的标的物应当与债权属于同一法律关系，只有企业之间留置的才能除外；而动产质权则无此限制。（4）权利的实现和消灭的原因不同。此方面同留置权与抵押权的区别。
3、留置权与同时履行抗辩权
区别主要在于：（1）性质不同。留置权属于物权，以物的支配为内容，抗第三人的效力；而同时履行抗辩权是双务合同的一种效力，只能对合同对方当事人行使，不能对抗第三人。（2）标的物的范围不同。留置权的标的物只能是动产；而同时履行抗辩权所能拒绝给付的种类则没有限制。（3）发生的原因不同。留置权直接依据法律的规定发生；而同时履行抗辩权则是双务合同的当然结果。(4)所保护的债权不同。留置权所保护的债权，与留置的标的物具有同一法律关系即可，企业之间留置的则无此限制；履行抗辩权所保护的债权，必须基于同一双务合同，且双方当事人之间需有对价关系存在。（5）效力不同。留置权的效力在于对抗债务人的标的物返还请求权；而同时履行抗辩权的效力在于对抗对方当事人的债务履行请求权。（6）消灭的愿意不同。留置权人对留置财产丧失占有或者接受债务人另行提供担保的，留置权消灭；而同时履行抗辩权只要对方的债务不履行便不会消失。
4、留置权与抵销权
两者的区别主要在于：(1)性质不同。留置权为担保物权；而抵销权为形成权。（2）目的不同。留置权的目的是担保债权的实现；而抵销权的目的主要在于避免重复给付所造成的浪费。(3)标的物的范围不同。留置权的标的物只能是动产；而抵销权的标的物可以为一切适于抵销的债权债务。（4）效力不同。留置权仅具有留置效力和优先受偿效力，并不能直接使双方债权债务归于消灭；而抵销权有因抵销而使双方债权债务在抵销范围内确定消灭、终局消灭的效力。（5）权利的实现不同。债务人不履行到期债务时，经过法律规定的程序，留置权人可以留置财产折价或者直接拍卖、变卖留置财产并就其价金优先受偿；而抵销权的行使只需向对方当事人意思表示即可。（6）消灭原因不同。留置权人对留置财产丧失占有或者接受债务人另行提供担保的，留置权消灭；而抵销权不因这些原因而消灭。
北安市人民法院 栾桂平
劳务派遣及非全日制用工相关法律问题
李迎春
1、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款？
【分析解答】劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工方式。近几年来劳务派遣在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，由于缺乏有力的监管，加上国家没有成文的劳务派遣法律法规对其进行规范，实践中导致被派遣劳动者权利受到严重损害，劳务派遣也变成了用人单位规避用工风险的一个“利器”。为了解决这些问题，劳动合同法对此作出了一些具体规定，《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）派遣期限；（五）工作内容和工作地点；（六）工作岗位；（七）用工单位；（八）工作时间和休息休假；（九）劳动报酬；（十）社会保险；（十一）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（十二）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条；第十七条；
【维权点津】用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限有何特别规定？
【分析解答】实践中用人单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的，劳动合同的期限也为一年。如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束。这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定，劳动者随时面临失业。为解决这个问题，《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款；
【维权点津】《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，从法条文意看，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用。劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3、被派遣劳动者与劳务派遣单位连续订立两次固定期限后续订劳动合同的，能否要求订立无固定期限劳动合同？
【分析解答】《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。那么，被派遣劳动者与劳务派遣单位连续订立两次固定期限后续订劳动合同的，能否要求订立无固定期限劳动合同？有一种意见认为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同，这是一般性规定。在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。《劳动合同法》没有规定劳务派遣单位与劳动者签订了两次二年以上固定期限劳动合同后可否签订无固定期限劳动合同，之所以规定劳务派遣单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了派遣企业经济性裁员的权利。如果可以签订无固定期限劳动合同，将与劳务派遣应当在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施的规定产生矛盾。第二种意见认为，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位的义务，劳动合同法规定的用人单位的应尽义务，劳务派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括被派遣劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动合同。笔者同意第二种意见。
【法律依据】《劳动合同法》第五十八条；第十四条；
【维权点津】劳务派遣单位与劳动者签订两次二年以上固定期限劳动合同后续订劳动合同的，劳动者可提出要求签订无固定期限劳动合同，劳务派遣单位应当订立。
4、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行还是劳务派遣单位所在地标准执行？
【分析解答】劳务派遣作为一种新的用人方式，可以跨地区、跨行业进行。在实践中，往往是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣，用工单位所在地区的劳动条件和劳动报酬条件一般要优于劳务派遣单位所在地区。有些劳务派遣单位按照用工单位所在地的标准收取了相关费用后，却只按照劳务派遣单位所在地的标准给劳动者支付劳动报酬，赚取其中的差价。有些用工单位提出只按照劳务派遣单位的标准提供劳动报酬和劳动条件。劳务派遣单位和用工单位的行为，都可能侵害劳动者的合法权益。《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这里的跨“地区”，既包括省、自治区、直辖市，也包括省会所在市、较大的市、设区的市。如果市的行政区域内有相应的标准应当按照设区的标准执行，如果市的行政区域没有相应的标准，就按照省、自治区、直辖市的标准执行。劳动合同法作出该规定，基本上解决了由于劳动条件和劳动报酬的地区差异带来用工单位和劳务派遣单位与劳动者之间的争议，维护了劳动者的合法权益，同时也促进了劳务派遣市场的健康发展。
【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条；
【维权点津】当劳动者从经济落后地区派往经济发达地区，劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行，保护了劳动者的合法权益。但是，实践中由于劳动者就业环境不容乐观，可能也会存在经济发达地区的劳动者被派往经济不发达地区工作的情况，如果劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，也按照用工单位所在地的标准执行，似乎对劳动者不公平。
5、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务？
【分析解答】用工单位指接受以劳务派遣形式用工的单位，用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》明确规定用工单位的义务，在派遣单位和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第六十二条第二款还规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条；
【维权点津】实践中由于派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。用工单位负有告知被派遣劳动者劳动报酬的义务，杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，保护了劳动者的合法权益。
6、被派遣劳动者的劳动报酬如何确定？
【分析解答】劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，就因为身份不同，从事同样的工作，获得的劳动报酬相差很大，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。在劳动合同法起草过程中，多数意见认为，劳动合同法必须规定同工同酬，这不仅是一个法律问题，也是一个政治问题，必须保证劳务派遣工和正式工适用同样的工资标准。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条；
栾桂平
当今社会的经济交往中，会出现各种复杂的情况，为了减少交易的风险，我国法律规定了留置权。
一、留置权的含义、特征及构成要件
1、我国物权法明确规定留置权含义指在债务人不履行到期债务时，债权人有依照法律规定留置已经合法占有的债务人的动产，并就该动产优先受偿的权利。这时，债务人便为留置权人，占有的动产便为留置财产。
留置权具体有如下特征：
（1）从属性。留置权以担保债权的目的而存在，因此，留置权为从属于所担保债权的从权利，具有从属性。
（2）法定性。留置为法定担保物权，具有法定性。留置权只能直接依照法律的规定发生，不能由当事人自由设定。我国《担保法》第84条规定：“因保管合同、运输合同、加工承揽合同发生的债权，债务人不履行债务的，债权人有留置权。法律规定可以留置的其他合同，适用前款规定。”《合同法》规定可以产生留置权的合同还有行纪合同和仓储合同。
（3）不可抗性。留置权的不可分性表现为：一是留置权所担保的是债权的全部，而不是部分。二是留置权的效力及于债权人所留置的全部留置财产，留置权人可以对留置财产的全部行使留置权，而不是部分。只要债权未受全部清偿，留置权人就可以对全部留置财产行使权利，不受债权分割或者部分清偿以及留置财产分割的影响。但是为公平起见，依据《物权法》第223条的规定，留置财产为可分物的，债权人留置的财产的价值应当相当于债务的金额，二不应留置其占有的债务人的全部财产。
2.留置权成立的要件
（1）债权人已经合法占有债务人的动产。债权人要行使留置权，必须已经合法占有债务人的动产。这个要件包含三层意思：①必须是动产。留置权的标的物只能是动产，债权人占有的不动产上不能成立留置权。②必须债权人占有动产。债权人的这种占有可以是直接占有，也可以是间接占有。但单纯的持有不能成立留置权。例如，占有辅助人虽持有动产，却并非占有人，因为，不得享有留置权。③必须合法占有动产。债权人必须基于合法原因而占有债权人动产，如基于承揽、运输、保管合同的约定而取得动产的占有。如果不是合法占有债务人的动产，不得留置，如债权人以侵权行为占有债务人的动产。
（2）债权人占有的动产，应当与债权属于同一法律关系，但企业之间留置的除外。
（3）债务人不履行到期债务。债权人对已经合法占有的动产，并不能当然成立留置权，留置权的成立还须以债权已届清偿期而债权人未全部履行行为要件。
二、留置权与其他类似权利的比较
1、留置权与抵押权
留置权和抵押权都是担保物权，都可以动产为标的物。两者的区别主要在于：
（1）设立的条件不同。留置权直接依据的规定发生，属于法定担保物权;而抵押权由当事人自由设定，属于约定担保物权。（2）标的物的范围不同。留置权的标的物只能是动产；而抵押权的标的物可以是动产，也可以是不动产。（3）标的物与债权的关系不同。留置权的标的物应当与债权属于同一法律关系，只有企业之间留置的才能除外；而抵押权无此限制。（4）权利的实现不同。债务人不履行到期债务时，留置权人不能当然地实现留置权，而应当先与债权人约定留置财产后的债务履行期间；债务人逾期未履行时，留置权人才可以留置财产折价或者直接拍卖、变卖留置财产。抵押权只须债务人不履行到期债务或者发生当事人约定的实现抵押权的情形便可以行使；但抵押权人应当与抵押人协议以抵押财产折价或者以拍卖、变卖该抵押财产所得的价款清偿债权，协议不成的抵押人可以请求人民法院拍卖、变卖抵押财产。（5）消灭的原因所有不同。留置权人对留置财产丧失占有或者留置权人接受债务人另行提供担保的，留置权消灭；二抵押权不因这两种原因而消灭。
2、留置权与动产质权
两者的区别主要在于：（1）设立的条件不同。留置权依据法律规定而产生，属于法定担保物权；而动产质权由当事人自由设定，依双方当事人合意而发生，属于约定担保物权。（2）占有动产的其实原因不同。留置权占有动产的起始原因一般是为了加工、修理等原因；而动产质权占有动产的原因在于担保债权的实现。（3）标的物与债权的关系不同。留置权的标的物应当与债权属于同一法律关系，只有企业之间留置的才能除外；而动产质权则无此限制。（4）权利的实现和消灭的原因不同。此方面同留置权与抵押权的区别。
3、留置权与同时履行抗辩权
区别主要在于：（1）性质不同。留置权属于物权，以物的支配为内容，抗第三人的效力；而同时履行抗辩权是双务合同的一种效力，只能对合同对方当事人行使，不能对抗第三人。（2）标的物的范围不同。留置权的标的物只能是动产；而同时履行抗辩权所能拒绝给付的种类则没有限制。（3）发生的原因不同。留置权直接依据法律的规定发生；而同时履行抗辩权则是双务合同的当然结果。(4)所保护的债权不同。留置权所保护的债权，与留置的标的物具有同一法律关系即可，企业之间留置的则无此限制；履行抗辩权所保护的债权，必须基于同一双务合同，且双方当事人之间需有对价关系存在。（5）效力不同。留置权的效力在于对抗债务人的标的物返还请求权；而同时履行抗辩权的效力在于对抗对方当事人的债务履行请求权。（6）消灭的愿意不同。留置权人对留置财产丧失占有或者接受债务人另行提供担保的，留置权消灭；而同时履行抗辩权只要对方的债务不履行便不会消失。
4、留置权与抵销权
两者的区别主要在于：(1)性质不同。留置权为担保物权；而抵销权为形成权。（2）目的不同。留置权的目的是担保债权的实现；而抵销权的目的主要在于避免重复给付所造成的浪费。(3)标的物的范围不同。留置权的标的物只能是动产；而抵销权的标的物可以为一切适于抵销的债权债务。（4）效力不同。留置权仅具有留置效力和优先受偿效力，并不能直接使双方债权债务归于消灭；而抵销权有因抵销而使双方债权债务在抵销范围内确定消灭、终局消灭的效力。（5）权利的实现不同。债务人不履行到期债务时，经过法律规定的程序，留置权人可以留置财产折价或者直接拍卖、变卖留置财产并就其价金优先受偿；而抵销权的行使只需向对方当事人意思表示即可。（6）消灭原因不同。留置权人对留置财产丧失占有或者接受债务人另行提供担保的，留置权消灭；而抵销权不因这些原因而消灭。
北安市人民法院 栾桂平
劳务派遣及非全日制用工相关法律问题
李迎春
1、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款？
【分析解答】劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工方式。近几年来劳务派遣在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，由于缺乏有力的监管，加上国家没有成文的劳务派遣法律法规对其进行规范，实践中导致被派遣劳动者权利受到严重损害，劳务派遣也变成了用人单位规避用工风险的一个“利器”。为了解决这些问题，劳动合同法对此作出了一些具体规定，《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）派遣期限；（五）工作内容和工作地点；（六）工作岗位；（七）用工单位；（八）工作时间和休息休假；（九）劳动报酬；（十）社会保险；（十一）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（十二）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条；第十七条；
【维权点津】用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限有何特别规定？
【分析解答】实践中用人单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的，劳动合同的期限也为一年。如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束。这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定，劳动者随时面临失业。为解决这个问题，《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款；
【维权点津】《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，从法条文意看，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用。劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3、被派遣劳动者与劳务派遣单位连续订立两次固定期限后续订劳动合同的，能否要求订立无固定期限劳动合同？
【分析解答】《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。那么，被派遣劳动者与劳务派遣单位连续订立两次固定期限后续订劳动合同的，能否要求订立无固定期限劳动合同？有一种意见认为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同，这是一般性规定。在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。《劳动合同法》没有规定劳务派遣单位与劳动者签订了两次二年以上固定期限劳动合同后可否签订无固定期限劳动合同，之所以规定劳务派遣单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了派遣企业经济性裁员的权利。如果可以签订无固定期限劳动合同，将与劳务派遣应当在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施的规定产生矛盾。第二种意见认为，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位的义务，劳动合同法规定的用人单位的应尽义务，劳务派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括被派遣劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动合同。笔者同意第二种意见。
【法律依据】《劳动合同法》第五十八条；第十四条；
【维权点津】劳务派遣单位与劳动者签订两次二年以上固定期限劳动合同后续订劳动合同的，劳动者可提出要求签订无固定期限劳动合同，劳务派遣单位应当订立。
4、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行还是劳务派遣单位所在地标准执行？
【分析解答】劳务派遣作为一种新的用人方式，可以跨地区、跨行业进行。在实践中，往往是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣，用工单位所在地区的劳动条件和劳动报酬条件一般要优于劳务派遣单位所在地区。有些劳务派遣单位按照用工单位所在地的标准收取了相关费用后，却只按照劳务派遣单位所在地的标准给劳动者支付劳动报酬，赚取其中的差价。有些用工单位提出只按照劳务派遣单位的标准提供劳动报酬和劳动条件。劳务派遣单位和用工单位的行为，都可能侵害劳动者的合法权益。《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这里的跨“地区”，既包括省、自治区、直辖市，也包括省会所在市、较大的市、设区的市。如果市的行政区域内有相应的标准应当按照设区的标准执行，如果市的行政区域没有相应的标准，就按照省、自治区、直辖市的标准执行。劳动合同法作出该规定，基本上解决了由于劳动条件和劳动报酬的地区差异带来用工单位和劳务派遣单位与劳动者之间的争议，维护了劳动者的合法权益，同时也促进了劳务派遣市场的健康发展。
【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条；
【维权点津】当劳动者从经济落后地区派往经济发达地区，劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行，保护了劳动者的合法权益。但是，实践中由于劳动者就业环境不容乐观，可能也会存在经济发达地区的劳动者被派往经济不发达地区工作的情况，如果劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，也按照用工单位所在地的标准执行，似乎对劳动者不公平。
5、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务？
【分析解答】用工单位指接受以劳务派遣形式用工的单位，用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》明确规定用工单位的义务，在派遣单位和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第六十二条第二款还规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条；
【维权点津】实践中由于派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。用工单位负有告知被派遣劳动者劳动报酬的义务，杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，保护了劳动者的合法权益。
6、被派遣劳动者的劳动报酬如何确定？
【分析解答】劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，就因为身份不同，从事同样的工作，获得的劳动报酬相差很大，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。在劳动合同法起草过程中，多数意见认为，劳动合同法必须规定同工同酬，这不仅是一个法律问题，也是一个政治问题，必须保证劳务派遣工和正式工适用同样的工资标准。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条；
